Tabla de Contenidos

• 為什麼費堯的14項原則正在扼殺你的公司
  • 普遍的信念
  • 為什麼它並不完整
    • 1.「指揮統一」淪為部門壁壘的藉口
    • 2.「層級」變成拖慢速度的煞車
    • 3.「分工」成了製造無能的工廠
    • 4.「集權」變成永不放手的藉口
    • 5.「人員穩定」成了拒絕改變的藉口
  • 替代方案
    • 原則一・把決策權放到能勝任的最低層級
    • 原則二・團隊優先於部門
    • 原則三・文化優先於規則
  • 如何落地：3個具體行動
  • 結語

為什麼費堯的14項原則正在扼殺你的公司

如果你讀過管理學、經濟學或工業工程，一定背過它們：費堯的14項原則。分工、指揮統一、層級、紀律。每一本教科書裡都看得到。你的主管也知道。那位日薪1,500歐元的顧問，引用起來更是畢恭畢敬。

我在管理原則和費堯14項原則這兩篇文章裡詳細解說過，也把它們當作歷史來尊重。但這裡有一個不太舒服的論點：在2026年把它們當教條來執行，正是你公司動不起來的原因之一。

我們把它們一條條拆開來看——小聲一點，別讓董事會聽見。

普遍的信念

官方的說法是這樣的：費堯第一次有系統地回答了「該如何經營一家公司」這個問題。他的14項原則放諸四海皆準。任何有紀律地執行它們的組織都會變得有效率。大公司運作良好，是因為遵循了這些原則；失敗的公司，是因為違背了它們。

商學院在第一學期就教這些內容。MBA學生倒背如流。顧問公司在提案裡反覆引用。毫無疑問，這是20世紀最具影響力的管理框架。

問題是：20世紀已經結束26年了。

為什麼它並不完整

讓我們重新檢視幾條「最受尊崇」的原則，看看它們如何反過來拖累一家現代企業。

1.「指揮統一」淪為部門壁壘的藉口

這條原則說：每個人只該接受一位主管的命令。1916年，在一間有3,000名工人的工廠裡，這完全合理。但今天，在一個知識分散、專案跨部門協作的公司裡，這條原則會被解讀成「這是我的地盤，別插手」。

結果就是壁壘林立。行銷不跟產品溝通，產品不跟業務溝通，客戶能明顯感覺到這種不一致。跑得最快的公司——用小隊（squad）模式的Spotify、用跨職能團隊的Google——都刻意打破了這條原則，然後贏了。

2.「層級」變成拖慢速度的煞車

層級原則說，資訊應該沿著指揮鏈傳遞：從總監到經理，從經理到主管，從主管到員工，反之亦然。

在一家5,000人的公司裡，一個本該2小時就能拍板的決定，要在指揮鏈裡走上3週。與此同時，一個更小的競爭對手30分鐘就能做出決定，搶下市場。費堯當初為了確保一致性而設計的層級，如今已變成遲緩的主要原因。

3.「分工」成了製造無能的工廠

這條原則獎勵極端的專業化。但過度專業化會帶來：

• 脆弱性：一旦那個人離職，流程就停擺。
• 枯燥感：重複同一件事多年，人會失去熱情。
• 盲點：專家只理解自己的那一小塊，看不懂整個系統。

最具創新力的公司會尋找T型人才——在一個領域夠深，同時能勝任多個領域——並讓人在不同專案間輪調。他們主動違背分工原則，換取組織的韌性。

4.「集權」變成永不放手的藉口

費堯提出集權是一個程度問題。但實務上，多數大公司把它理解為「所有重要決定都在總部拍板」。結果是，離市場最近的人——業務、客服、營運人員——什麼都做不了主，只能層層上報、等待，再上報、再等待。

諷刺的是：做決定的主管離問題現場有數千公里遠；而真正承受問題的第一線人員卻無權解決它。主動分權的公司（Netflix、Valve、Buurtzorg）跑得更快，員工也更投入。

5.「人員穩定」成了拒絕改變的藉口

這條原則說，低流動率是好事。但極端的穩定會變成僵化：同一個團隊待15年，同樣的思維方式，同一道抵禦新想法的防線。那些從未更新人才結構的公司正在消失——百視達、諾基亞、雅虎，全都穩定到死。

替代方案

我不是在提議燒掉費堯的著作。我提議一件更激進的事：像讀馬基維利或孫子那樣讀他——把他當作一部需要了解、放進具體情境、並最終超越的經典，而不是一本要盲目服從的手冊。

以下是三條屬於後費堯時代公司的原則。

原則一・把決策權放到能勝任的最低層級

每一個決定都應該在具備相應能力的最低層級上做出。如果面對客戶的業務人員能拍板給10%的折扣，就讓他決定。如果技術團隊能選定技術方案，就讓他們選。層級的作用不是替人做決定，而是賦能。

原則二・團隊優先於部門

忘掉按職能劃分組織（行銷、業務、產品、營運）。改用目標完整的團隊來組織：一小群人，能夠端到端地為客戶交付價值。每個團隊都是跨職能、自主的，為結果負責，而不是為某項任務負責。

Spotify把它叫做「小隊」（squad）。Amazon把它叫做「兩個披薩團隊」。名字不同，思路一樣。

原則三・文化優先於規則

費堯信賴成文的規則和強制的紀律。而我們今天知道，文化比任何手冊都更有效。一種崇尚主動性、透明和責任感的強文化，能讓90%的規章制度變得多餘。沒有文化，規則會被繞過；有了文化，規則就顯得多餘。

如何落地：3個具體行動

如果你的公司正出現這些症狀——遲緩、部門壁壘、士氣低落、決策卡關——不妨在接下來的90天裡試試這三件事。

1. 梳理你最近10個重要決定。 它們花了多長時間才做出？涉及了多少人？如果平均是「3週、8個人」，那說明你有層級問題。設計一個實驗：某個金額以下的決定，由團隊直接拍板，無需層層上報。

2. 找出一個壁壘並打破它。 挑一個明顯的功能失調（行銷和產品互不溝通；業務和客服互相甩鍋）。組建一個有共同目標的跨職能團隊，給他們決策權，用90天衡量結果。

3. 問問團隊，他們無法自己做出哪些決定。 答案會告訴你集權過度的地方在哪裡。把其中三個決定下放到盡可能低的層級。這會讓人不安，但確實有效。

結語

亨利·費堯是個天才。1916年，他第一次有系統地回答了「經營一家公司意味著什麼」，商業世界20世紀的進步，很大程度上要歸功於他。

但在2026年運作最好的公司，並不會照字面執行費堯。它們詮釋他、放寬他、超越他。那些死守手冊字句的公司，最終會出現在案例研究裡——研究的主題是，大企業為什麼會輸給資本只有它們十分之一的新創公司。

了解費堯的原則，就像了解文法規則：寫好文章離不開它，但光有它寫不出值得一讀的東西。文法給你結構，聲音給你衝擊力。行政管理給你結構，文化給你速度、適應力和靈魂。

如果你想要「順從版」的費堯，歡迎閱讀我們的14項原則指南。如果你想打造一家能在2026年獲勝的公司，不妨從質疑這些原則中有多少條正在拖累你的公司開始。

這些說法讓你有共鳴嗎？還是你有相反的看法？歡迎在留言區留下你的批評，我們來討論。