起業家のためのリーダーシップ・チーム管理本10選

目次

• 1. Multipliers(マルチプライヤーズ) — リズ・ワイズマン
• 2. あなたのチームは、機能してますか?(The Five Dysfunctions of a Team) — パトリック・レンシオーニ
• 3. Radical Candor — キム・スコット
• 4. 1分間マネジャー — ケン・ブランチャード&スペンサー・ジョンソン
• 5. EQリーダーシップ(Primal Leadership) — ダニエル・ゴールマン
• 6. リーダーは最後に食べなさい!(Leaders Eat Last) — サイモン・シンク
• 7. Turn the Ship Around! — L・デイビッド・マルケ
• 8. High Output Management — アンディ・グローブ
• 9. Team of Teams — スタンリー・マクリスタル将軍
• 10. ティール組織(Reinventing Organizations) — フレデリック・ラルー
• どれから読むべきか?

1. Multipliers(マルチプライヤーズ) — リズ・ワイズマン

チームの知性を「掛け算」するリーダー(本人たちが思っていた以上の力を引き出す)と、コントロールしすぎることで無自覚に「割り算」してしまうリーダーを区別する一冊です。すべて自分でやってきて、手放すのが苦手な人に役立ちます。

ワイズマンは「マルチプライヤー」の5つの実践を挙げています。常に答えを持っているのではなく正しい問いを立てること、チームの代わりにすぐ解決するのではなく生産的な緊張を生み出すことなどです。この本の最も居心地の悪い指摘は、「ディミニッシャー(割り算するリーダー)」はほとんど自分をそうだと自覚していないという点です。たいていはチームの中で最も優秀で、最も善意にあふれた創業者であり、なんでも自分が先に解決してしまうことで、無意識に他人のアイデアの芽を摘んでいます。

2. あなたのチームは、機能してますか?(The Five Dysfunctions of a Team) — パトリック・レンシオーニ

チームがなぜ機能しなくなるのかを描いたビジネス寓話で、短編小説のように読めます。信頼の欠如、対立への恐れ、コミットメントの欠如、責任回避の放置、結果への無関心。自分のチームに何が足りないのかを素早く診断できる一冊です。

5つの機能不全は独立したリストではなく、ピラミッドのように積み重なっています。それぞれが前の段階の結果として生まれるのです。信頼(チームの前で弱さを見せられること)がなければ健全な対立は生まれず、健全な対立がなければ決定への本当のコミットメントは生まれず、コミットメントがなければ互いに責任を問い合う人もおらず、責任を問わなければ誰も集団の結果に注意を払いません。今、自分のチームがピラミッドのどの段階でつまずいているかを診断する、そのままのチェックリストとして使えます。

3. Radical Candor — キム・スコット

相手を気にかける気持ちを保ったまま、率直なフィードバックを伝える方法です。「本気で気にかけること」と「直接に挑むこと」のバランスを取ります。チームに対して甘すぎる、あるいは厳しすぎるという、起業家によくある2つの失敗への処方箋です。

スコットはフィードバックをシンプルな4象限に整理します。気にかけることも率直さもなければ「あざとい誠実さの欠如」、気にかけてはいるが率直でなければ「破滅的な共感」(最もよくある間違いで、気まずさを避けるために問題を口にしないこと)、率直だが気にかけていなければ「不快な攻撃性」、そして両方がそろって初めて「徹底的な率直さ(ラディカル・キャンダー)」に至ります。初めてリーダーになった人の多くは、自分では気づかないまま「破滅的な共感」の状態にいて、問題が大きくなりすぎるまで難しい会話を避け続けます。

4. 1分間マネジャー — ケン・ブランチャード&スペンサー・ジョンソン

短く、実践的で、無駄がありません。1分間ゴール、1分間の褒め言葉、1分間の叱り方という3つのマネジメント技法を、午後のひとときで読み終えて、翌日から実践できます。正式にチームを率いたことがない人にとって、最初の1冊として最適です。

すぐに取り入れやすい技法は「1分間の褒め言葉」です。何が良かったのかを具体的に、それが起きた直後に伝えること。細部が失われてしまう四半期ごとの漠然としたレビューではありません。1分間の叱り方も同じ「即時性」のロジックに従いますが、必ず行動と人格を切り離します。その人の価値を疑うことなく、具体的な行動だけを正すのです。これは新米リーダーの多くが無意識に混同してしまう部分です。

5. EQリーダーシップ(Primal Leadership) — ダニエル・ゴールマン

リーダーとしての責任が重くなるほど、技術的なスキルよりも感情知能(EQ)の比重が大きくなることをデータで論じます。3人のチームはうまく率いられたのに、同じやり方が15人のチームでは通用しない理由がわからない起業家にとって、参考になる一冊です。

ゴールマンは6つのリーダーシップ・スタイル(ビジョン型、コーチ型、関係重視型、民主型、ペースセッター型、強制型)を描き出し、重要な発見として、どのスタイルも常に機能するわけではないと指摘します。最も効果的なリーダーは状況に応じてスタイルを切り替えるのに対し、多くの新米リーダーは1つか2つのスタイルしか使えず、状況に関係なくそれを当てはめてしまいます。本書は、自分がどのスタイルを伸ばす必要があるかを見極める棚卸しとして使えます。

6. リーダーは最後に食べなさい!(Leaders Eat Last) — サイモン・シンク

なぜあるチームは互いに背中を守り合い、別のチームは内部で傷つけ合うまで競争してしまうのか。本書の主張は、信頼を可能にする「安全の輪」を作るのはリーダーの責任であり、それは自然に生まれるものではない、というものです。

シンクはオキシトシン、コルチゾール、ドーパミンといった生物学の知見を使い、守られていると感じるチームが自然に協力し合う一方で、常に危険を感じているチームは誰も口にしなくても防御モードに入ってしまう理由を説明します。タイトルにある「リーダーが最後に食べる」という考え方——文字通り資源や評価を真っ先に手放す——は、空虚な軍隊的な象徴ではありません。リーダーが自分たちを真っ先に犠牲にしないと信じるために、チームが繰り返し目にする必要のある具体的なサインなのです。

7. Turn the Ship Around! — L・デイビッド・マルケ

命令を下す立場から、乗組員一人ひとりを自分の持ち場のリーダーに変えていった、ある潜水艦艦長の実話です。タスクではなく、本当の意味での権限委譲について書かれた、最も具体的な一冊です。

マルケが記録している言葉遣いの変化は、本書で最も応用しやすい部分です。「〜する許可をください」(乗組員が承認を求める)から、「私は〜するつもりです」(乗組員が自分の決定を宣言し、艦長は問題があるときだけ介入する)への転換です。この一見小さな変化が、意思決定の実際の責任を、命令する側から実行する側へと移します。これはまさに多くの創業者が「望んでいる」と口では言いながら、実際にはめったに手放さないことです。

8. High Output Management — アンディ・グローブ

インテルの元CEOによって書かれた一冊です。密度は高いものの、チームの生産量をどう測るか、1on1をどう組み立てるか、採用の意思決定をどう行うかについて率直に語られています。リストの他の本ほど感動的ではなく、むしろ運用マニュアルに近い内容です。

グローブはマネジメントを生産工学として扱います。チームのあらゆる活動は、インプット、アウトプット、ボトルネックを持つプロセスとして計測できるという考え方です。1on1ミーティングについての彼の手法——準備するのは上司ではなく部下であり、問題が危機になる前に上司がそれを把握するための場にする——は、今も多くの現代マネジメント本が(必ずしも出典を明記せずに)引用し続けている参照元です。

この本には翻訳版がなく(スペイン語版もありません)、下のスペインストアのリンクもアメリカストアと同じ英語版のページにつながります。

9. Team of Teams — スタンリー・マクリスタル将軍

階層的な軍事組織が、現場の実際のスピードに対応するためにどう再設計を迫られたかを描いた一冊です。急成長して、あらゆる小さな意思決定が創業者を通さなければならないと感じているビジネスに、そのまま応用できます。

マクリスタルは、予測可能な敵を想定して設計されたイラク駐留米軍が、分散型のネットワークに対して間に合うように反応できなかった経緯を描きます。解決策は階層をさらに増やすことではなく、逆に減らすことでした。部隊間で情報を徹底的に共有し、意思決定の権限を本当に必要な現場のレベルまで分散させたのです。これは、社員が5人から50人に急成長したのに情報の流れ方を変えなかったビジネスが直面するのと、まったく同じ問題の大規模版です。

10. ティール組織(Reinventing Organizations) — フレデリック・ラルー

リストの中で最も理論的な一冊です。従来の階層構造を超えた組織モデルを検証します。すべてのビジネスに向いているわけではありませんが、自分のチームの組織構造がどれだけ硬直的(あるいは柔軟)であるべきかについて、視野を広げてくれます。

ラルーは、従来の指揮命令系統を持たず、給与や意思決定をチーム自身が決める組織(中には数千人規模のものもあります)を調査し、それが理論上のユートピアではなく、実際の企業ですでに機能し、測定可能な結果を出していることを記録しています。小さなビジネスにそのままコピーできる処方箋ではありませんが、根底にある問いは有用です。今のチームの組織構造のうち、本当に必要だから存在している部分はどれだけあり、他社から受け継いだ慣習にすぎない部分はどれだけあるのか、という問いです。

どれから読むべきか?

初めて人を採用したばかりで、リーダーの経験がないなら:1分間マネジャーとRadical Candorから。チームはすでにあるのにうまく機能していないなら:あなたのチームは、機能してますか?。急成長してすべてが自分を通ると感じるなら:Turn the Ship Around!とTeam of Teams。プロセスよりも自分のスタイルに問題があると感じるなら:MultipliersとEQリーダーシップ。

透明性についての注記:この記事内のリンクはAmazonアフィリエイトリンクです。これらを通じて購入しても追加費用は一切かかりませんが、このコンテンツの維持に役立ちます。

— Leandro Valencia